Intervențiile populare privind diversitatea de gen ar trece testul de știință?

O evaluare a dovezilor academice pentru cinci strategii comune de incluziune și diversitate de gen.

Decalajul știință-practică există în orice domeniu de expertiză, dar cât de mare este atunci când vine vorba de intervenții privind diversitatea de gen?

În ciuda faptului că nu lipsesc intențiile bune de a îmbunătăți egalitatea de gen și corectitudinea la locul de muncă, organizațiile urmează abordări bazate pe dovezi sau sunt mai predispuse să le joace după ureche, acționând pe instinctele și intuiția lor, mai degrabă decât pe fapte și știință?

În încercarea de a evidenția unele dintre decalajele dintre credințe și fapte, să evaluăm cinci abordări comune prin ochii științei:

1) Antrenamentul de părtinire inconștientă: Fără îndoială, una dintre abordările preferate de HR pentru abordarea inegalității la locul de muncă, formarea „inconștientă” sau „implicite” a fost discreditată în mod constant de cercetările academice. În primul rând, noțiunea de „inconștient” ca forță profund misterioasă capabilă să dobândească o viață proprie și să ne protejeze demonii interiori, a găsit puțin sprijin de când a fost propusă de Freud în urmă cu peste un secol (Freud a fost probabil un geniu, dar dacă ar fi în viață astăzi, mai probabil am fi găsiți făcând training-uri pentru diversitate corporativă decât citind într-un departament de psihologie). În al doilea rând, majoritatea oamenilor nu sunt doar conștienți de părtinirile lor, ci și mândri de ele. Acesta este motivul pentru care scopul principal nu ar trebui să fie de a polițiști sau de a-și schimba convingerile, ci de a le cere să acționeze în moduri etice, respectuoase și corecte. În al treilea rând, principalul instrument științific pentru detectarea prejudecăților inconștiente, testul Asociațiilor implicite, nu este de încredere sau exact conform studiilor meta-analitice, ceea ce ridică întrebări serioase. A arăta cu degetul către cineva pentru că este părtinitor este destul de discutabil, a pretinde că o faci cu un instrument riguros care nu funcționează, nu este doar neprofesionist, ci și lipsit de etică. Din fericire, ceea ce multe organizații numesc „antrenament de părtinire inconștientă” este pur și simplu psihologie 101 predare: un antrenor care parcurge o grămadă de diapozitive powerpoint despre psihologia prejudecăților și a prejudecăților cognitive. Desigur, acest lucru este mai puțin dăunător, deși încă ne lipsesc dovezile pentru impactul real sau rentabilitatea investiției.

Două) „citește” abordari: Ideea că femeile nu sunt suficient de asertive sau de încrezătoare pentru a fi lideri datează de mai multe decenii, deși a fost supraalimentată cu un deceniu în urmă în manifestul auto-biografic al lui Sheryl Sandberg (COO Meta Platforms). Recenziile științifice au analizat fiecare dintre afirmațiile ei, concluzionand că „există puține dovezi care să susțină afirmațiile că femeile se rețin sau că pleacă înainte de a pleca. Ceea ce am constatat, totuși, este că alții pot reține în mod explicit sau implicit femeile făcând presupuneri cu privire la măsura în care acestea sunt interesate sau s-ar angaja în anumite roluri de conducere”. Cu alte cuvinte, nu încrederea sau aspirațiile femeilor trebuie reparate, ci ale oamenilor (de obicei bărbații, pentru că ei sunt de obicei la conducere și la status quo-ul) ipoteze că femeile sunt dezinteresate de roluri de conducere. Pe scurt, soluția la problemele de diversitate de gen nu este „repararea femeilor”, ci mai degrabă remedierea criteriilor viciate și a sistemului strâmb care împiedică femeile accesul la putere și chiar le învinovățește pentru asta. În loc să dăm vina pe femei pentru că nu se „aplecă”, ar trebui să încetăm să ne îndrăgim de oameni (de obicei bărbați) care „se aplecă” atunci când nu au talentul să susțină asta.

3) Cote de gen: În ciuda multor rezistențe publice și populare față de acestea, cotele de gen (acțiunea afirmativă) chiar funcționează: ele sunt cea mai rapidă și directă modalitate de a atenua dezechilibrul comun de gen în conducere și au un efect de „contagiune” care aprinde instinctele competitive ale organizațiilor. Cei care se opun acestor cote pe baza faptului că „cea mai bună persoană ar trebui să obțină locul de muncă, indiferent de sex” operează cu iluzia că sistemul actual este meritocratic. De fapt, din moment ce femeile depășesc în număr și depășesc bărbații la universitate, inclusiv la MBA, precum și au mai multă inteligență emoțională, conștientizare de sine, empatie, integritate, autocontrol și mai puține trăsături ale părții întunecate decât bărbații (pentru o revizuire detaliată a acestor dovezi vezi asta) singura problemă cu cotele este că pot gresit consolidarea prejudecăților oamenilor cu privire la aptitudinile mai scăzute ale femeilor pentru roluri de conducere. La urma urmei, „dacă au nevoie de ajutor cu cotele, nu trebuie să fie la fel de buni la asta”. Cu toate acestea, realitatea crudă este că există deja prea multe cote în vigoare, pentru bărbații incompetenți. Dacă am scoate toți bărbații inepți din rolurile de conducere și am selecta oameni (atât femei, cât și bărbați) pe baza potențialului lor, nu am avea nevoie deloc de nicio acțiune afirmativă.

4) Aliat masculin: Deoarece bărbații reprezintă status-quo și sunt în cea mai mare parte la conducere în majoritatea organizațiilor, sistemelor și națiunilor, puține lucruri au mai impact decât găsirea de bărbați puternici care susțin și susțin femeile talentate. Alianța masculină tinde să funcționeze, iar alternativa este cu siguranță foarte provocatoare pentru femei: să aibă bărbați care nu cred în egalitatea de gen sau sunt dezinteresați să schimbe status quo-ul. Prin urmare, este încurajator să vedem o tendință pozitivă în această direcție în rândul multor organizații. În trecut, seminariile privind diversitatea de gen erau adresate femeilor (și minorităților), în general absenți directorii seniori de sex masculin alb. Există acum un sentiment că chiar și bărbații privilegiați sunt dornici să deblocheze diversitatea de gen. După cum a remarcat recent colegul meu Dan Simpson: „Bărbații competenți nu au niciun motiv să fie amenințați sau intimidați de femei”.

5) Meritocrație: Deși nu este la fel de populară ca 1-4, dintr-o perspectivă științifică sau bazată pe dovezi, aceasta ar fi cea mai bună intervenție de incluziune și diversitate de gen, și anume să se concentreze mai degrabă pe talent decât pe gen. Nu numai pentru că femeile tind să aibă un avantaj general când vine vorba de leadership, ci și pentru că ar evita exacerbarea stereotipurilor inexacte despre presupusa superioritate a bărbaților pentru rolurile de conducere. Dacă faceți selecția liderului oarbă de gen, probabil că nu veți ajunge la egalitate de gen, dar puțin mai multe femei decât bărbați în roluri de conducere (cel puțin 60-40%). Poate de aceea meritocrația, sau concentrarea pe talentul actual, este o idee atât de amenințătoare pentru cei care sunt la conducere.

Pe scurt, intervenția privind diversitatea de gen ar beneficia de pe urma concentrării Mai puțin pe prejudecăți inconștiente și abordări „înclinați-vă” (care dau vina pe femei pentru surplusul de bărbați prea încrezători, dar nu foarte competenți), și mai mult pe alianța masculină, cotele și, în special, meritocrația, De fapt, dacă doar organizațiile ar evalua și selecta lideri pe pe baza talentului și potențialului lor real, nu ar mai fi nevoie de intervenții în materie de diversitate de gen… decât dacă acestea au ca scop creșterea reprezentării bărbaților.

.

Leave a Comment